【労働基準法】有給休暇の付与日数と8つのルール｜パート・アルバイトも対応

企業が従業員に対して付与義務のある年次有給休暇は、労働基準法第39条によって定義されています。有給休暇が付与される条件、付与日数、年5日取得義務、時効など法的に細かく規定されているため、正確な対応が必須です。2019年4月の働き方改革関連法施行で取得義務化されて以降、違反時の罰則も明確化されました。

本記事では、給与計算・労務担当者の方が押さえておくべき年次有給休暇の8つの基本ルールに加え、正社員/パート・アルバイト別の付与日数表、計算例、よくある質問までを網羅的に解説します。

労働基準法における有給休暇 8つのルール

１、有給休暇の定義

有給休暇とは、正式には「年次有給休暇」と言い、会社を休んでもその日分の給料が支払われる休暇のことです。

労働基準法第39条で労働者の権利として定められており、業種・業態に関わらず、また、正社員・パート・アルバイトなどの雇用形態も関係なく、一定の条件を満たせば誰にでも与えられる権利です。管理監督者や有期雇用労働者も対象に含まれます。

２、有給休暇の付与要件

年次有給休暇を付与する条件は法律により定められており、労働基準法内で「雇い入れ日から6か月継続して勤務し、全労働日の出勤率が8割以上」である場合に10日以上を付与しなければならないとしています。
付与された10日間の有給休暇は連続して取得することも、分割して取得することも認められています。

労働基準法第39条
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用：e-Gov 法令検索｜労働基準法 第39条

条文内で触れられている「雇入れの日」とは、一般的にその会社に入社した日のことを指します。「全労働日」とは、会社が就業規則で定める所定労働日数のうち、有給休暇の対象期間の労働日の合計を指します。

出勤率の計算式：出勤日数 ÷ 全労働日 × 100
この出勤率が80%以上であれば有給休暇が付与されます。なお、業務上の負傷・疾病による休業期間、産前産後休業、育児・介護休業期間は「出勤したもの」とみなして計算します。

３、付与日数の定め方

労働基準法第39条にもとづく原則的な有給休暇付与日数は、以下に該当する場合に下記「通常労働者の付与日数」の通りとなります。

• 週の所定労働時間が30時間以上、または所定労働日数が週5日以上の一般労働者
• 1年間の所定労働日数が217日以上の労働者

通常労働者の付与日数（労働基準法第39条）

法律で定められた10日分の有給休暇に加えて、雇入れの日（入社日）からの勤続年数に応じて増加します。最初の付与から1年経過するごとに11日、12日と1日ずつ増加し、勤続年数3年6か月以降は2日ずつ付与日数が増えていきます。6.5年以上で年20日が法定上限です。

パート・アルバイトの付与日数（比例付与）

週の所定労働時間が30時間未満かつ週の所定労働日数が4日以下のパート・アルバイトについては、以下の通り日数が比例的に少なくなります。

関連: 業種別の解説として「美容師の給料・歩合給の計算方法」「起業する前に知っておきたい控除項目の種類と給与計算の方法」もあわせてご参照ください。

４、半日単位・時間単位での付与も条件付きで可能

有給休暇は原則として1日単位で取得してもらう必要があります。しかし、あらかじめ従業員と合意している場合、半日単位・時間単位で取得してもらうことも可能です（時間単位の場合は労使協定の締結が必要）。

例えば、病院に行く従業員が午前休・午後休を取得することや、数時間の休暇を取得して出勤を遅らせる場合があります。ただし、分単位での有給休暇の付与は認められていません。
また、半日単位・時間単位で取得できる有給休暇の日数は、労働基準法第39条4項で、年5日に制限されています。

５、原則従業員が指定した日に与える

有給休暇は原則として、従業員が指定した日に付与する必要があります（労働基準法第39条5項本文）。これを有給休暇の「時季指定権」といいます。
ただし、請求された時季に与えることで、事業の正常な運営が妨げられると具体的・客観的に評価される場合に限り、事業者側が取得時季を変更することができます。この権利は「時季変更権」と呼ばれます。

時季変更権の行使は単に繁忙期だとか人手不足であり、その従業員が休んだら困るといった理由だけでは認められません。事業者が代替勤務者を配置するなど対応処置を講ずる必要があり、それを怠って指定日の有給取得を拒むことは違法とされます。

６、年5日の有給休暇取得が義務化

2019年4月に働き方改革関連法案が施行され、年に10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、有給休暇が付与される基準日から1年以内に合計5日分の休暇を取得させることが義務化されました。管理監督者や有期雇用労働者も対象です。

また、有給休暇の取得義務化にともない、有給休暇を年10日以上付与したすべての従業員に対して有給休暇管理簿を作成し、年に5日以上取得できているかを管理することも義務付けられました。有給休暇管理簿は作成した後、3年間の保管が義務付けられています。

参考：厚生労働省「年次有給休暇取得管理台帳（xlsx）」

未取得を防ぐための実務ポイント

• 基準日（一般的には入社6か月後の応当日）から1年以内に5日取得しているか、四半期ごとにチェックする
• 取得が進んでいない従業員には、年度後半（残り3か月程度）の段階で個別に取得促進を打診する
• 計画的付与（後述）と組み合わせれば、最初から確実に5日を確保できる

７、有給休暇の計画的付与

年次有給休暇は「計画的付与」が可能です。これはあらかじめ労使協定を締結することにより、雇用者が有給休暇を与える日にちを指定する制度です。
たとえばGWやお盆休みで法定休日となっていない日に社内の労働者に一斉取得させることで会社全体を休みにしたり、大型連休を実現したりすることができます。

ただし労使協定による計画的付与の対象となるのは、年次有給休暇の日数のうち、5日を超えた部分に限られます。年次有給休暇の日数のうち5日は個人が自由に取得できる日数として必ず残しておかなければなりません。

参考：厚生労働省｜年次有給休暇の計画付与制度

８、時効期限と買取に関して

年次有給休暇の請求権には「時効」があるので注意が必要です。現在の法制度においては2年で時効消滅します（労働基準法第115条）。1年で消化しきれなかった有給休暇には「繰越」が認められますが、繰り越しても2年で時効にかかるので、それ以上の累積は会社が特に認めていない限り不可能です。

会社による有給の買取に関しては、厚生労働省でも『年次有給休暇の本来の趣旨である「休むこと」を妨げることとなるため、買い取りは法律違反となります。』という明記があるため、原則違法です。
ただし、以下のケースについては買い取りが認められています。

• 退職時に未消化となっている残日数（任意での給付）
• 法定日数を超えて付与された分（例：法定10日+会社独自付与5日のうち、5日分）
• 時効により失効した分（任意での給付）

参考：厚生労働省｜有給休暇の付与日数

有給休暇の賃金計算方法

有給休暇取得時の賃金は、就業規則であらかじめ次の3つの方法のうちいずれかを定めておく必要があります（労働基準法第39条9項）。

採用した計算方法は就業規則に明記し、原則として変更しません。やむを得ず変更する場合は合理的な理由と労働者への十分な説明が必要です。

計算例：月給制の場合（方法1：通常の賃金）

月給25万円、月の所定労働日数20日、所定労働時間1日8時間の従業員が1日の有給休暇を取得した場合：

• 1日あたりの賃金: 250,000円 ÷ 20日 ＝ 12,500円
• この日の給与は通常通り12,500円分が支払われ、欠勤控除は発生しない

計算例：時給制パートの場合（方法1：通常の賃金）

時給1,100円、1日の所定労働時間6時間のパートが1日の有給休暇を取得した場合：

• 1日あたりの賃金: 1,100円 × 6時間 ＝ 6,600円
• シフトが入っていなかった日の有給取得は認められない（出勤予定日のみ）

有給休暇の法律違反と罰則

年次有給休暇の取得は労働者の権利であり、労働者から請求があれば会社は必ず休暇を与えなければいけません。違反時の罰則は次の通りです。

特に「年5日の取得義務違反」は従業員ごとに罰金が累積するため、複数人で違反があれば数百万円規模になり得ます。労務リスクとして看過できません。

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まとめ

今回は、労働基準法における年次有給休暇の8つのルールに加え、付与日数表・賃金計算方法・違反時の罰則までを解説しました。

有給休暇は労働基準法第39条において細かく規定されており、複雑な仕組みとなっているため、給与計算・労務担当者は正しく理解する必要があります。法律に関わることなので「知らなかった」では済まされず、特に2019年4月施行の年5日取得義務違反は従業員1人につき30万円以下の罰金が科されるリスクがあります。

有給休暇管理簿の作成と3年間の保管も義務化されているため、エクセル管理から早めに勤怠管理・給与計算システムへの移行を検討することをおすすめします。

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